El artículo 27 del III Convenio Colectivo regula el Plan de Igualdad. Señala que para la consecución de aquellos fines y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias en la empresa, se adoptarán las medidas oportunas. Se acuerda un Plan de Igualdad, que se anexa al Convenio colectivo, desarrollado, evaluado, negociado y aprobado con la representación legal, con el contenido, forma y proceso de elaboración descrito en el apartado "Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad" de la Ley Orgánica 3/2007:
• Definición: El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
• Diagnóstico de situación: El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexo en relación a todos aquellos elementos susceptibles de valoración en términos de análisis de igualdad: características y edad de la plantilla, disfrute de permisos que contribuyen a la conciliación de la vida familiar y laboral, contratación temporal y fija, distribución por turnos de trabajo, puestos desempeñados, formación, selección, salud laboral, etc.
• Objetivos: Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. Tales objetivos incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, e irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, clasificación, promoción y formación profesionales, condiciones retributivas y ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliación personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
• Aplicación, control y seguimiento: Corresponderá a la Comisión de Igualdad, compuesta paritariamente por los firmantes del presente Convenio colectivo y del Plan de Igualdad, la aplicación, control y seguimiento del mismo.
La Comisión de Igualdad, es el órgano paritario formado por representantes de la empresa y de los sindicatos firmantes, que será competente para verificar la aplicación, desarrollo, seguimiento y cumplimiento de los objetivos descritos en el Plan de Igualdad. Esta Comisión tendrá las siguientes funciones:
• Vigilar la correcta aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
• Negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre ambos géneros.
• Interpretación del Plan y seguimiento de su aplicación.
• Evaluar las medidas adoptadas y elaborar un informe anual donde se refleje el avance en la ejecución del Plan, y se compruebe la efectividad de las medidas puestas en marcha.
• Proponer medidas correctoras para el cumplimiento de los objetivos del Plan.
Para el cumplimiento de sus funciones, la Comisión de Igualdad recibirá información estadística, desagregada por sexos, de las materias contempladas en el Plan y de las acciones aplicadas en su caso.
El Plan de Igualdad de Correos y Telégrafos regulado en un Anexo al Convenio Colectivo establece las siguientes fases para su desarrollo y puesta en práctica:
• Compromiso por parte de la empresa.
• Diagnóstico del estudio:
• Objetivos y medidas.
• Comisión de Igualdad.
• Programación: Calendario.
• Implantación: Ejecución de las acciones previstas.
• Evaluación:
• Seguimiento.
En la práctica, el plan se centra en analizar la situación de la empresa y propone objetivos y medidas para conseguir esos objetivos. El Plan proporciona gran cantidad de datos sobre la situación de la empresa.
Finalmente se establecen los objetivos y medidas propuestas como consecuencia del diagnóstico efectuado, con objeto de conseguir un apoyo a la conciliación de la vida laboral y familiar y la eliminación de toda discriminación:
Objetivo: conseguir un acercamiento hacia la igualdad en el número de solicitudes recibidas por parte de los trabajadores y trabajadoras para el disfrute de excedencias y reducciones de jornada y continuar con la actitud de fomentar la conciliación laboral y familiar a través del mantenimiento de las excedencias, licencias y reducciones de jornada existentes.
Medidas:
• Vacaciones en caso de baja por ILT: retraso del disfrute del periodo de vacaciones cuando coincide en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo en supuestos de maternidad o de adopción y de acogida.
• En caso de hospitalización superior a los cinco días, si el empleado o empleada se encuentra disfrutando sus vacaciones, estas se interrumpirán hasta su finalización.
• Si antes de disfrutar el periodo vacacional, irrumpe una baja por accidente o enfermedad, no se perderá el derecho, aunque la baja exceda del año natural.
• El periodo de disfrute de vacaciones podrá acumularse al permiso de maternidad, de lactancia y de paternidad aun habiendo expirado ya el periodo natural a que tales vacaciones correspondan.
• Permiso de 16 semanas por nacimiento y cuidado del menor.
• Por lactancia de un hijo o hija menor de 12 meses se tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo.
• Derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas de fecundación asistida por el tiempo necesario para su realización.
• Permiso retribuido de dos horas por hijos/as con discapacidad psíquica, física o sensorial con flexibilidad horaria a fin de conciliar los horarios de los centros de educación especial u otros donde el/la hijo/a reciba atención con los horarios de los puestos de trabajo.
• Permiso retribuido por adopción internacional, hasta 2 meses.
• Permiso retribuido para asistencia a exámenes prenatales.
• Reducción de jornada por guarda legal de menores de 12 años.
• Reducción retribuida de hasta el 50% de la jornada laboral por cuidado directo de un familiar en primer grado de consanguinidad por razón de enfermedad muy grave, con máximo de 1 mes.
• Excedencia por cuidado de hijos con duración no superior a 3 años.
• Excedencia por cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con duración no superior a 3 años.
• En caso de nacimiento de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados se tendrá derecho a ausencia del trabajo hasta un máximo de dos horas/día percibiendo las retribuciones integras.
• Permiso no retribuido de máximo un mes por fallecimiento de cónyuge o hijos/as.
Objetivo: apoyar la conciliación efectiva de la vida personal y familiar con la vida laboral, sin que las opciones que las mujeres o los hombres elijan puedan perjudicar su carrera profesional o promoción a puestos de responsabilidad.
• Mantener la posibilidad de optar a un contrato fijo a tiempo completo o parcial a través del Concurso Permanente de Traslados desde una relación contractual fija- discontinua.
• Se promoverá la paridad de los tribunales y órganos de selección con especial incidencia en sus cargos más representativos (presidencia, secretaría, etc.).
• Se garantizará una igualdad de trato y la no discriminación de los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial, respecto de los trabajadores a tiempo completo, sin perjuicio de las peculiaridades propias e inherentes a aquel contrato.
• Se garantizará el principio de voluntariedad en el acceso al trabajo a tiempo parcial y los sistemas de provisión voluntaria posibilitarán el cambio de un trabajo a tiempo completo a uno a tiempo parcial o viceversa.
• Acceso efectivo a los programas de acción social de los/as trabajadores/as contratados/as fijos/as a tiempo parcial, en los términos que en cada caso se determinen.
• En el temario de las pruebas de conocimiento para el acceso a la empresa se podrá incluir un apartado específico sobre la normativa vigente en materias relacionadas con la conciliación de la vida personal y laboral, la no discriminación por razón de sexo, la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y la perspectiva de género aplicada a la vida laboral y personal.
Objetivo: Se perseguirá garantizar el principio de igualdad de trato y oportunidades en las convocatorias de ingreso y en los procedimientos de provisión y promoción con objeto de corregir o eliminar toda forma de discriminación por razón de sexo. Se tratará de alcanzar una representación equilibrada de las mujeres y hombres en la empresa, tanto en grupos profesionales, como en áreas, ocupaciones y en la estructura de puestos de Dirección.
• Aumentar la participación femenina en los puestos de representación y decisión empresarial con objeto de conseguir una composición equilibrada de ambos géneros. A través de la Comisión de Igualdad se estudiarán aquellos obstáculos que imposibiliten dicha participación y se analizarán estrategias para solventarlos.
• Indicar en el contenido de las bases de cada convocatoria la obligación que recae sobre los Tribunales acerca del cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre ambos sexos.
• En el temario de las pruebas de conocimiento para la promoción interna de los trabajadores y trabajadoras se podrá incluir una parte específica sobre la normativa vigente en materia de igualdad de género.
• Medidas para efectuar el derecho preferente en la provisión de puestos de trabajo de las empleadas que hayan sido víctimas de la violencia de género.
Objetivo: Se promoverá el acercamiento entre las cifras que representan a ambos sexos a través del fomento de medidas en materia de formación que tiendan a favorecer la conciliación de la vida familiar-laboral. Se animará a impulsar la participación de la mujer en procesos de selección, con el objeto de potenciar el aumento del empleo femenino en aquellos sectores con mayor responsabilidad dentro de la empresa. Se analizaran las causas
por las que las mujeres participan en menor medida en los procesos de selección de personal para puestos de responsabilidad y se estudiarán los requisitos o condiciones introducidos en las convocatorias o anuncios de puestos de responsabilidad para detectar posibles elementos disuasorios para la participación de la mujer, o elementos que imposibiliten o dificulten la conciliación de la vida personal-familiar con la laboral, o cualquier otra circunstancia que pudiera ser discriminatoria o atentatoria a los principios de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
• Realización y desarrollo de programas de formación sobre la participación de la mujer en la empresa, sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y perspectivas de género.
• Garantizar que los procesos de selección y promoción se respeten los principios de igualdad de oportunidades.
• Los tribunales de selección estarán formados por un número equilibrado de mujeres y hombres.
• Fomento del uso de las nuevas tecnologías y de aprendizaje virtual como herramienta de conciliación de la vida laboral y familiar.
• Control respecto al uso de un lenguaje no sexista, en redacción y contenido de manuales, protocolos y procedimientos de selección y formación, así como en las futuras ofertas de puestos y acciones formativas.
• Revisar procesos de selección para que contengan únicamente información necesaria y relevante para elegir candidato idóneo para cada puesto y ningún elemento discriminatorio.
• Introducir módulos de formación relacionados con la política de igualdad y no discriminación de la empresa y específicamente sobre el Plan Igualdad.
• El periodo de excedencia por cuidado de hijo/as y familiares será computado a efectos de antigüedad.
• Los empleados/as podrán recibir y participar en cursos de formación durante los permisos de maternidad, paternidad, así como durante las excedencias por motivos familiares.
• Sensibilizar específicamente a todas aquellas personas con responsabilidad de selección o formación del personal de la empresa.
• Fomentar medidas en materia de formación que tiendan a favorecer la conciliación, así como la participación de los empleados/as con cualquier tipo de discapacidad.
Objetivo: la empresa mostrará especial atención a todos aquellos casos relacionados con el acoso sexual o discriminación por razón de sexo originados en el entorno laboral, adoptando las medidas preventivas que resulten necesarias en los supuestos que se constaten actitudes inapropiadas referentes a la discriminación en función del género.
Este apartado estará constituido por el elenco de medidas referentes al disfrute de permisos que contribuyen a la conciliación de la vida familiar y laboral, reflejadas en el III Convenio colectivo, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Se elaborará un protocolo que sirva de cauce, resolución y corrección disciplinaria, en su caso, de los supuestos de acoso en cualquiera de sus formas; sexual, por razón de sexo, moral o laboral.
• Durante el desarrollo del procedimiento se garantizará el derecho a la confidencialidad y a la no represalia contra el denunciante.
• A nivel disciplinario, el acoso sexual ejercido sobre un empleado o empleada de la empresa, dentro o fuera de las instalaciones de la misma, será considerado como falta muy grave.
Objetivo: establecer un tratamiento y una integración adecuada para aquellos trabajadores y trabajadoras que sufran o hayan sufrido episodios de violencia de género.
Las siguientes medidas referentes al disfrute de permisos que contribuyen a la conciliación de la vida familiar y laboral, reflejadas en el III Convenio Colectivo, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:
• Reducción de jornada a la trabajadora víctima de la violencia contra las mujeres, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, con un mínimo de media hora y un máximo de dos tercios de su jornada diaria, con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario o cambio de turno.
• Las faltas de asistencia de las trabajadoras víctimas de violencia de género, total o parcial, tendrán la consideración de justificadas, por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud, según proceda.
• Suspensión del contrato por violencia de género. Derivada de la decisión tomada por la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
• Excedencia por violencia de género. No será necesario un tiempo mínimo de servicios previos y sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma. Durante los dos primeros meses de esta excedencia ser percibirá las retribuciones íntegras.
• Garantizar el derecho a traslado de centro o localidad a través de una gestión rápida, eficaz, y sin menoscabo de los derechos.
• Se informará del procedimiento habilitado para que las trabajadoras víctimas de violencia de género puedan solicitar el traslado de centro o localidad.
• Proteger y asegurar el derecho a la confidencialidad de las personas víctimas de violencia de género.
Objetivo: apoyar la campaña de difusión a nivel social que se está produciendo respecto a la discriminación por razón de sexo, acoso sexual en el trabajo y violencia de género, con el
propósito de manifestar una actitud protectora hacia las víctimas e informar sobre aquellas medidas ofertadas por la empresa en materia de conciliación con el propósito de corregir las desigualdades manifestadas a través del estudio efectuado ante el disfrute de las diferentes excedencias, licencias y reducciones de jornadas existentes.
• Colaborar con las campañas establecidas a nivel institucional enfocadas a fomentar la igualdad entre mujeres y hombres, así como a erradicar la violencia de género.
• Garantizar que la publicidad de la compañía, tanto directa como indirectamente, no albergue mensajes ni imágenes sexistas.
• Elaborar guías y otros materiales didácticos para facilitar la implantación del actual Plan de Igualdad, y una lista de recomendaciones para evitar el sexismo en el uso del lenguaje de aplicación directa a todos los empleados y empleadas de la empresa.
• Sensibilizar sobre la cultura de la corresponsabilidad en las obligaciones familiares.
• Facilitar que la difusión de información de la empresa alcance por igual a mujeres y hombres.
• Informar a los empleados/as de los permisos, suspensiones de contrato y excedencias que contempla la legislación y las mejoras introducidas por la empresa.
• Informar a las empresas colaboradoras de la compañía de su compromiso con la igualdad de oportunidades.
• Concertar concursos con objeto de fomentar el comportamiento igualitario de los roles y estereotipos de las mujeres en la actualidad.
Objetivo: alcanzar en el seno de las diferentes comisiones establecidas en el Convenio colectivo una participación activa y paritaria al efecto de avalar una materialización de la incorporación del género femenino en la toma de decisiones entre empresa y organizaciones sindicales.
• Recoger el compromiso de la empresa y de la representación sindical de alcanzar la paridad de hombres y mujeres en la composición de las comisiones paritarias previstas en el III Convenio colectivo.
• Promover la proporcionalidad de ambos géneros en las candidaturas que se presenten en los procesos para la elección de los órganos unitarios de representación (juntas de personal y comités de empresa).
• Compromiso de mantener un constante diálogo entre la empresa y la representación sindical respecto de todas las materias objeto de este Plan.
Objetivo: garantizar la protección efectiva de la madre y el feto durante el embarazo, si la mujer desarrolla un trabajo que pueda ser perjudicial para su salud o la de su futuro hijo/a; o durante la lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a, y en tal sentido existiese informe del facultativo competente o de los Servicios Médicos de la empresa.
• La situación de maternidad podrá determinar el cambio de puesto de trabajo o la modificación adecuada de las tareas de éste.
Objetivo: incrementar el grado de bienestar del personal, estableciendo ciertos beneficios y prestaciones de carácter social, en cuyo disfrute no existan discriminaciones por razón de género.
• Ayudas para Tratamiento de Salud con objeto de contribuir a sufragar los gastos de determinados tratamientos médicos no cubiertos, o sólo atendidos en parte por la Seguridad Social o MUFACE; estos tratamientos son audiovisuales, bucales, de salud mental, motrices o psicomotrices y crónicos de la alimentación.
• Ayudas destinadas a subvencionar la contratación de plazas en Escuelas Infantiles o Centros de Educación Infantil para los hijos e hijas de hasta tres años del personal de la Sociedad Estatal.
• Ayudas al estudio para hijos/as.
• Ayudas para hijos/as con discapacidad igual o superior al 33%.
• Ayudas al estudio en planes universitarios cursados por personal laboral de Correos.
También hay ayudas por fallecimiento del empleado/a, anticipos y préstamos sin interés y Correos dispone de una plataforma de descuentos para empleados/as con promociones en productos y servicios de ocio, cultura, deporte y otros bienes de consumo.